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内容简介
企业发展的最大瓶颈是缺少优秀的人才，而企业的CEO都被缺少人才所困扰。虽然大多数企业做了很多找人方面的尝试，但是这一难题并没有得到很好的改善和解决。本书作者常年居于企业人才招聘一线，深切感受到企业找人的各个痛点，用15年时间研究和借鉴了上百家企业人才招聘实践，并有超过30家上市公司的咨询服务经验，独创了4D找人模型，希望在帮助中国企业解决招人难的问题上贡献一点力量。
编辑推荐
《人才复利》一书由企业管理出版社出版，作者刘玖锋深耕人力资源领域多年。本书聚焦于数字经济时代下，人才作为核心资产的增值逻辑与管理实践。作者系统性地提出了“人才复利”这一创新概念，将金融领域的复利思维引入人才管理，强调通过持续投资、优化配置和长期主义来释放人才价值的指数级增长。书中不仅剖析了传统人才管理的局限，还结合大量企业案例，构建了从选才、育才到励才的全周期复利模型。对于管理者而言，本书的价值在于提供了一套可操作的方法论，帮助企业在不确定环境中构建可持续的人才竞争优势。其内容扎实，既有理论高度，又贴近管理实战，尤其适合在组织变革或人才战略升级阶段参考。
适合谁读
适合
- 企业中高层管理者，尤其是HR负责人与业务领导者
- 关注组织发展与人才战略的创业者与创始人
- 人力资源管理领域的专业人士与研究者
- 希望在团队管理中实现效能突破的团队负责人
不适合
- 寻求快速技巧或短期激励方案的操作层读者
- 对人力资源基础概念尚未建立认知的完全初学者
阅读建议
- 建议先通读前两章，理解‘人才复利’的核心逻辑框架
- 结合自身企业或团队的实际问题，选择性精读案例章节
- 阅读时可同步思考如何将书中的模型转化为具体的行动计划
出版社简介
企业管理出版社
中国 · 成立于 1979 年
企业管理出版社（Enterprise Management Publishing House）立足经济管理出版领域，图书涉及励志成长、管理、美食与考试等常见分类。从库内317种图书看，代表品种包括戴尔·卡耐基的《羊皮卷（权威收藏版）》、刘承元的《精益思维：中国精益如何落地》、仲继银的《董事会与公司治理》系列、曹希波的《新编当众讲话训练手册》，以及朱玉童的《中国品牌营销十三战法》《采纳方法：破解本土营销8大难题》和修尚、廖信琳、李晓蕊等作者的《观茶》等。出版方向兼顾管理理论、公司治理与本土营销实践，并延伸至个人成长和语言训练，作者资源涵盖经济管理研究者与实务作者。关于出版特色与丛书体系的公开资料有限，以上仅依据库内图书信息整理。
目录
- 版权信息
- 作者简介
- 推荐语
- 序 得一将胜千军
- 第一章 有“将”来才有将来
- 一 找人上的“萨尔特流大漩涡”
- 二 企业发展速度取决于找对人的速度
- 三 人才是应对不确定性的唯一确定性因素
- 四 找人不是弥补空缺，而是打开能力边界
- 五 用人补短板，而不是学习补短板
- 六 得年轻人者得未来
- 七 杀鸡要用牛刀
- 第二章 破解企业找人之谜
- 一 无人可选是小企业的发展瓶颈
- 二 大企业找人越多，风险越容易被掩盖
- 三 揭秘企业找人难的真相
- 四 企业找人三大难题
- 五 一个公式解决企业找人难题
- 六 破解找人之谜的4D模型
- 第三章 找到人：大海里捞不到针
- 一 找人前先定战术
- 二 在鱼多的地方下网
- 三 抛弃等人上门的方式
- 四 90%的时间主动找人
- 五 用“扫描仪”先找到身边的10名真人才
- 六 把猎头费的三分之一给内部员工
- 七 既要用成名人才，也要找到隐名人才
- 第四章 找对人：学会看硬行为
- 一 面试是“互相说谎”的游戏
- 二 不要仅凭一场面试就做出决策
- 三 不要一见钟情，而要理性权衡
- 四 不要通关制，而要评议制
- 五 拒绝伪人才是对组织不小的贡献
- 六 避免找人的两个极端：随意粗放和谨慎保守
- 七 透过迷雾看到硬行为
- 第五章 找进来：从三顾茅庐到N顾茅庐
- 一 人和企业的关系已发生了根本变化
- 二 从筑巢引凤到因凤筑巢
- 三 不要轻易在N顾茅庐前放弃
- 四 先打动人心，再邀请人
- 五 等他十年又何妨
- 六 入职不是结束，而是融入的起点
- 第六章 要用找将才的方式找将才
- 一 不要用寻常的方式找将才
- 二 找将才要有备而来
- 三 创造未来的能力
- 四 可以有缺点，不能有缺陷
- 五 引进将才的“555”方式
- 六 使用但不拥有
- 第七章 强企先强人，强人必先强找人团队
- 一 不要只怪罪人力资源部
- 二 不要把招聘部定位为后台部门
- 三 把招聘部升级为找人部
- 四 舍得让最强的人负责找人
- 五 勇于超配找人团队
- 六 善于使用外部专业人员
- 七 将有限费用优先投入找人工作
- 第八章 打造找人永动机
- 一 人才长青，基业才能长青
- 二 永远不要停止找人
- 三 让人才留下来，更要让人才流动起来
- 四 打造“将帅如云”的永动机
- 第九章 找人是CEO的首要职责，而非重要职责
- 一 不要任性而为，而要根据角色有为
- 二 不要做驯马师，而要做伯乐
- 三 不要被助手围绕，而要与高手同行
- 四 欲引名将，先成明主
- 第十章 顶级CEO的找人故事
- 一 在人才上投入时间最多的CEO——杰克·韦尔奇
- 二 人才说服大师——史蒂夫·乔布斯
- 三 人才标准抬杆者——杰夫·贝佐斯
- 四 第一性原理找人高手——埃隆·马斯克
- 五 招人机器设计师——拉里·佩奇和谢尔盖·布林
- 附录 关于企业找人方面的数字研究和经典语录
- 主要参考文献
常见问题
这本书的理论基础是否可靠？
作者基于多年企业咨询实践与经典管理理论，提出了系统化框架，案例翔实，具有较强参考价值。
书中的方法适用于中小企业吗？
书中原理具有普适性，但部分工具可能需要根据企业规模与阶段进行适应性调整。
与其他人才管理书籍相比，特色何在？
其核心特色在于引入‘复利’这一长期主义视角，强调价值累积而非单点突破，体系性较强。
读者评论
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作者简介
刘玖锋
作者
刘玖锋，目前公开资料有限，仅知其著有《人才复利》一种作品，该书在图书分类中归入管理类。从书名与分类来看，作品围绕人才价值的积累与增值展开，属于人力资源管理方向的实务写作，关注组织如何通过持续投入与制度建设，使人才能力产生可累积、可放大的长期效益。受限于现有资料，其生平背景、教育经历与职业身份均无从确认，也无法判断其写作风格的全貌与作品的实际影响。读者若希望了解其观点，可直接阅读《人才复利》一书，从文本本身把握其论述思路与论据安排，而不宜依据未经证实的作者信息作出评价。
